Hoje partilho uma reflexão sobre um tema que me tem dado “luta”, no sentido de procurar encontrar o melhor equilíbrio na combinação e utilização, na prática, de ingredientes que considero chave para conduzir processos de recrutamento “bem-sucedidos”.
Desde o meu primeiro contacto com essa grande responsabilidade (e já lá vão uns bons anos…) que resultou para mim bem claro que,
- Para além de um bom suporte da equipa de Recursos Humanos (essencial),
- São três os ingredientes que, para mim, têm feito a diferença no aumento das probabilidades de sucesso de “identificação e seleção” do(s) candidato(s) certo(s): TEMPO, CLAREZA e FOCO.
Quanto ao TEMPO, julgo ser autoexplicativo considerando que:
- Está presente no início do processo com a identificação e uma adequada explicitação quer do âmbito da função para a qual estamos a recrutar, quer do perfil e experiência mais adequados;
- Prossegue nas reuniões de projeto com os Recursos Humanos – SIM, cada novo recrutamento é um novo, aliciante e desafiante projeto,
Que se inicia com a partilha da necessidade e explicitação dos perfis que procuramos, também para garantir uma adequada primeira avaliação e triagem,
Passa pela definição e alinhamento de timings para as várias etapas: publicação do anúncio de recrutamento, seleção de candidatos, agendamento de entrevistas, segundas triagens e novas interações necessárias, debate quanto a “perfis mais adequados”, identificação do(s) candidato(s) final(ais) e,
Terminando (se correr como esperamos ou como “faça mais sentido” – sim, que também já conclui que, mesmo quando não corre como esperamos, “está tudo mais do que certo”…) com a notícia sempre tão boa de ouvir por parte dos Recursos Humanos de que os candidatos que consideramos os “certos” aceitaram a proposta de se juntar à nossa Empresa e Equipa (depois inicia-se uma nova e também muito importante etapa: a de integração eficaz e sempre muito humana dos novos colaboradores na nova organização e equipa…)
- E está presente em todo o processo de avaliação de candidatos, entrevistas, “compreensão, avaliação e maturação” da imensidão de informação valiosa que é possível de obter nas entrevistas, se garantirmos “tempo e espaço” que nos permitam estar “200% presentes” (sem distrações, com foco total no candidato e com disponibilidade total para “dar e receber”),
Com o exercício constante (e desafiante) de confronto entre o perfil de alguém que estamos a conhecer pela primeira vez e os de cada um dos elementos da equipa na qual vamos integrar o(s) novo(s) colaborador(es),
Para procurarmos projetar um pouco o “como será” no equilíbrio que pretendemos manter e, também por vezes, no que queremos potenciar com a inclusão na equipa de alguém que, além de procurarmos garantir que facilmente se integrará e será integrado, possa também acrescentar no que possa “trazer de novo e/ou de complementaridade”.
Quanto à CLAREZA e FOCO, diria que andam de “mãos dadas” no sentido de que,
- Deveremos ter e manter claro “o que procuramos” em todas as fases do processo de recrutamento,
- Assim como manter o foco quanto ao que “procuramos e queremos potenciar”,
Exercício nem sempre fácil considerando que muita informação tem de ser processada, incluindo aquela que resulta de uma variável relevante, que só vamos conhecendo à medida que o processo avança e que pode implicar uma constante (re)ponderação de qual(ais) o(s) candidato(s) mais adequados: a do conhecimento quanto a “quem são, qual a sua história e motivações, para além da experiência” os candidatos em avaliação.
É quase como um puzzle em que o desafio é garantir que, no final, somos capazes de triar e identificar as “peças” (tão valiosas) que melhor “encaixem e possam contribuir” para um resultado final bem alinhado com a EQUIPA que queremos criar, potenciar e ver crescer, num processo constante de criação de valor (para a organização e, também, para os próprios).
Mas também as “peças” que mais alinhadas se possam sentir com os valores e propósitos da organização, da função e da equipa que integrarão, porque num processo de recrutamento com fortes probabilidades de ser bem-sucedido e, assim, perdurar no tempo,
Não só importa que a empresa possa identificar o(s) candidato(s) “certo(s)” como também, e igualmente relevante,
Que o(s) candidato(s) encontrem a empresa “certa”, no sentido de onde se possam sentir alinhados com quem são, com os seus valores e objetivos pessoais e profissionais e, assim, “em casa”, com aquele entusiasmo e confiança que advêm de nos sentirmos no sítio e contexto certos, em que todos os dias valem a pena, mesmo aqueles que não correm tão bem, que se revelam mais desafiantes ou, até mesmo, em que (como Seres Humanos que Somos) nos possamos sentimos “mais em baixo de forma”.
Está longe de ser uma Ciência Exata, sim (por muitas ferramentas que, hoje, se possam utilizar para tornar tão objetivo quanto possível cada processo de recrutamento). E tendo (também) a confiar no meu “radar interno” que, não raras, vezes me ajuda a tomar (boas) decisões (mesmo se “fora da caixa” e contrariando o que “pudesse fazer mais sentido”).
Mas vale cada minuto, hora e dia que lhe dediquemos, com total presença, porque é um facto que as Pessoas (Certas) são o Capital mais Valioso das Organizações…