Os últimos tempos têm sido particularmente exigentes  pois, a par dos desafios e responsabilidades habituais, fui chamada a dar resposta a um desafio adicional: o de identificar e selecionar no mercado os “candidatos certos” para diversas funções e níveis de experiência.

Muito, mas muito trabalho envolvido, quando queremos “não deixar ao acaso o que resulte possível antecipar, identificar, avaliar e acautelar”.

Desde a identificação e definição interna  do âmbito das funções e tarefas a desempenhar, dos perfis e experiências compatíveis e desejáveis, até à triagem de candidatos e à garantia de disponibilidade de agenda para as entrevistas e avaliações e decisões consequentes,

Sempre em trabalho de equipa – que “juntos vamos sempre mais longe” – e em estreita articulação com os recursos humanos cuja uma colaboração é imprescindível, valiosa e fundamental. Mas sem que nos possam substituir no que são as nossas “competências e responsabilidades”, designadamente quando estejam em causa áreas que, pela sua natureza e âmbito específicos, se podem revelar particulares e não tanto de “conhecimento comum”.

E assim é o desafio de recrutar para uma função como a aduaneira, em simultâneo “técnica e específica”, mas com diferentes nunces e âmbitos desde a de governance até às técnicas e operacionais, implicando que nos mantenhamos bem focados quanto às funções, em concreto, para as quais estamos a recrutar.

Pode acontecer que encontremos candidatos com um perfil e experiência que nos deixam, no mínimo, curiosos e interessados, mas que não sejam os mais adequados para as funções em recrutamento.

E pode também acontecer que nos confrontemos com a necessidade de repensarmos “pontos de partida e ideias pré-concebidas” perante candidatos que nos deixem a pensar  que “até tem potencial para funcionar bem, apesar de não ter equacionado este perfil ou esta experiência?”.

E, claro, temos também de manter bem presente que, apesar de melhor do que ninguém conhecermos:

  • O âmbito e funções a desempenhar,
  • A tecnicidade e desafios próprios da área aduaneira,
  • O contexto da organização para a qual estamos a recrutar,

E mesmo que contemos já com experiência em recrutamento, liderança e “leitura e avaliação” de pessoas,

A imparcialidade e objetividade na avaliação dos candidatos, designadamente a nível do que sejam os designados soft skills, que a equipa de recursos humanos pode garantir é um “ingrediente” fundamental.

Claro que ocupa tempo garantir:

  • Uma boa triagem de candidatos,
  • Um adequado planeamento das entrevistas,
  • Uma avaliação cuidada – e em conjunto com os recursos humanos – de cada entrevista,
  • A identificação dos candidatos elegíveis e, de entre estes, dos que se revelem mais adequados (incluindo a identificação dos “motivos e porquês”) para cada função em recrutamento,
  • A execução atempada de todas as ações e tarefas consequentes necessárias, desde o alinhamento com os recursos humanos das propostas a apresentar, a disponibilidade para seguimento e esclarecimento do que possam ser as potenciais (e naturais) questões quer dos candidatos, quer dos próprios recursos humanos, o balanceamento entre “datas desejáveis para entrada dos candidatos” com as “datas possíveis” e toda a preparação para a receção dos novos elementos da equipa.

Mas importa manter bem presente ao longo de todo o processo que, cada “segundo” que dedicamos do nosso tempo, é “investimento” numa maximização da probabilidade de sucesso de cada processo de recrutamento que se conclui.

Sucesso esse não só medido pela conclusão bem-sucedida do recrutamento (etapa importante, claro…),

Mas também pela satisfação consequente, quando concluímos que se satisfizeram as expetativas mútuas: as dos candidatos e as de quem recruta, e que ambos os lados contribuem para a satisfação de necessidades e aspirações mútuas,

Numa relação de confiança e duradoura no tempo, cujos alicerces se fundaram não no “primeiro dia de trabalho”, mas bem antes desse momento: diria que, desde logo, quando se identifica o potencial de elegibilidade de um dado candidato com intenções claras e bem definidas.

Naturalmente não estamos nunca perante uma ciência exata, tanto mais porque se trata de “Pessoas a lidar com Pessoas”. Mas arriscaria concluir que, se no final de cada processo de recrutamento, sentirmos já “conhecer” os novos colegas – porque (lhes) dedicamos o tempo e empenho necessários – estará cumprida, de forma bem-sucedida, a primeira parte da missão de recrutar: a de não “deixar ao acaso” as “variáveis da equação” sobre as quais sabemos que podemos atuar.

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